近日，為貫徹落實《中共中央辦公廳 國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)〈國務院深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領導小組關(guān)于進一步推廣深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革經(jīng)驗的若干意見〉的通知》精神，國務院醫(yī)改領導小組印發(fā)了《深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革典型案例》，進行醫(yī)改經(jīng)驗推廣工作。在公立醫(yī)院薪酬制度改革方面，推薦了江蘇省以及福建省尤溪縣作為學習案例。

江蘇省

江蘇省于2015年9月開始在全省范圍內(nèi)推進公立醫(yī)院薪酬制度改革。

主要做法

（一）適當提高公立醫(yī)院績效工資總量調(diào)控水平。對城市公立醫(yī)院和縣級公立醫(yī)院分別提高績效工資調(diào)控水平，在當?shù)仄渌聵I(yè)單位績效工資基準線水平上實現(xiàn)較大突破。對個別高層次人才聚集、公益目標任務繁重且經(jīng)費保障能力較強的醫(yī)院，可再適當提高調(diào)控水平。充分考慮公立醫(yī)院醫(yī)務人員職業(yè)特點，適當增加績效工資總量，用于醫(yī)務人員延時加班、值班、夜班和上門服務等正常工作時間之外勞動（未能安排調(diào)休）的報酬。

（二）建立科學的績效考核評價制度。以公立醫(yī)院公益服務為核心，突出公立醫(yī)院功能定位、公益性職責履行、合理用藥、費用控制、運行效率和社會滿意度等考核指標，建立科學的績效考核評價體系，全面開展公立醫(yī)院年度績效考核評價工作。有條件的地區(qū)

還引入第三方評估，提升考核的客觀公正性。加強對院長的激勵約束，建立科學的院長績效考核評價機制和指標體系，強化院長年度目標管理，建立問責機制，同時及時將績效考核結(jié)果向社會公開。充分運用績效考核評價結(jié)果，將其與公立醫(yī)院績效工資總量水平、院長績效工資年薪水平和內(nèi)部分配相掛鉤，建立激勵約束機制。

（三）動態(tài)調(diào)整績效工資總量水平。對績效考核評價結(jié)果為優(yōu)秀和良好的單位，次年人均績效工資總量可按當?shù)鼗鶞示€適當提高；對績效考核評價結(jié)果合格的單位，原則上不予提高；對績效考核評價結(jié)果不合格的單位，次年人均績效工資總量要適當下降。

（四）著力搞活公立醫(yī)院內(nèi)部分配。公立醫(yī)院根據(jù)自身特點，在核定的績效工資總量內(nèi)，自主進行績效工資內(nèi)部分配。在制定單位內(nèi)部績效工資發(fā)放項目時，設立崗位津貼、生活補貼、科研津貼、醫(yī)療衛(wèi)生職業(yè)津貼、延時加班補貼、值班補貼、夜班補貼等項目。在具體分配時，重點向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干、風險度高和貢獻突出等醫(yī)務人員傾斜，保障醫(yī)生績效工資水平明顯高于本單位人均水平，真正做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

（五）試行院長績效工資年薪制。公立醫(yī)院院長績效工資可按照年薪制的方式實施。建立院長績效工資總量水平動態(tài)調(diào)整機制。對年度績效考核結(jié)果優(yōu)秀或良好的，其績效工資發(fā)放水平可適當提高；對年度績效考核結(jié)果合格的，原則上不得提高績效工資發(fā)放水平；對少數(shù)年度績效考核結(jié)果不合格或存在突出問題的，應降低績效工資發(fā)放水平；未按照相關(guān)規(guī)定開展院長績效考核工作的，不得提高其績效工資發(fā)放水平。為保持合理的分配關(guān)系，院長績效工資年薪水平原則上控制在單位績效工資年人均水平的1.5-3倍之間。同時，嚴禁將院長收入與醫(yī)院的經(jīng)濟收入直接掛鉤。

（六）加大對高層次和多點執(zhí)業(yè)醫(yī)師的支持。按照規(guī)定開展多點執(zhí)業(yè)的醫(yī)師，可根據(jù)與多點執(zhí)業(yè)醫(yī)療機構(gòu)簽訂的相關(guān)協(xié)議獲取合理合規(guī)報酬。對符合規(guī)定的高層次衛(wèi)生人才，其薪酬待遇與其崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉(zhuǎn)化效益等直接掛鉤，由用人單位自主確定，不納入所在單位績效工資總量。

（七）加強對公立醫(yī)院收入分配的監(jiān)督管理。認真開展公立醫(yī)院及院長現(xiàn)行績效工資分配行為清理，嚴格執(zhí)行國家政策規(guī)定，一律不得在國家收入分配政策以及工資列支渠道之外，直接或變相發(fā)放津貼、補貼和獎金。

二、主要成效

（一）規(guī)范了醫(yī)院收入分配秩序。在確?，F(xiàn)有合理合規(guī)發(fā)放水平不降低的前提下，平穩(wěn)地推進薪酬制度改革。

（二）調(diào)動了醫(yī)務人員尤其是醫(yī)護人員的工作積極性。薪酬制度改革向臨床一線傾斜，向業(yè)務骨干傾斜，體現(xiàn)了收入分配的公平性，使醫(yī)院廣大職工受到了鼓舞。

（三）改善了醫(yī)患關(guān)系。醫(yī)務人員的收入陽光化，維護了公立醫(yī)院的形象，改善了醫(yī)護人員在患者心目中的地位，醫(yī)患關(guān)系更加和諧。

福建省尤溪縣 

一、主要做法

（一）合理設置醫(yī)院工資總額。年度全院工資總額由三明市醫(yī)改領導小組核定。工資總額統(tǒng)籌考慮保留的基數(shù)工資、當年醫(yī)務性收入（不含藥品、耗材、檢查、化驗收入）、市級核定醫(yī)院工資系數(shù)、當年院長考核得分和調(diào)節(jié)系數(shù)等因素。

（二）劃分不同職業(yè)團隊工資總額。在醫(yī)院內(nèi)部，按一定比例劃分不同職業(yè)團隊（醫(yī)技、護理和藥劑、行政后勤）的工資額度，原則上醫(yī)生（技師）團隊占５０％左右，護理、藥劑團隊占４０％左右，行政后勤團隊占１０％左右，每年對各團隊工資額度分配比例根據(jù)人員職稱、人數(shù)變化等情況進行適當調(diào)整。

（三）科學計算工分。全院的總工分數(shù)與核定的全院工資總額一致，即一個工分相當于一元錢。一是績效工分，以不同職業(yè)團隊的工作量和工作質(zhì)量來計算分值，分團隊考核。醫(yī)生團隊，分別考慮門診和出院人次。門診工分主要依據(jù)各級醫(yī)師門診人次數(shù)，其

中口腔科、五官科、康復科、皮膚科等特殊科室的門診小手術(shù)、小治療、搶救等診療項目，運用以資源為基礎的相對價值比率（RBRVS）計算工分值。出院工分按疾病診斷相關(guān)分組（DRGs）進行計算。將病例按照主要診斷、主要操作進行分類，綜合考慮病例的其他主要特征、住院天數(shù)、手術(shù)及護理等級、疾病嚴重程度、合并癥與并發(fā)癥等因素，分為２６個大類主要診斷類別（MDC）和４００—７００個診斷相關(guān)組，并賦予診斷相關(guān)組相應的工分值。急診科室增加２０％工分。醫(yī)技、護理團隊，應用RBRVS進行工分計算。根據(jù)４００項醫(yī)技服務項目和１２２項護理工作項目，設定工作量分值計算工分。行政后勤團隊，運用關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）進行測算，根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，合理制定相對應的考核指標。原則上以醫(yī)院當前急需解決的問題或近期需要實現(xiàn)的目標作為考核項目。二是獎懲工分，根據(jù)科室成本核算、患者滿意度、無節(jié)假日醫(yī)院、醫(yī)療糾紛、新技術(shù)新項目開展、幫扶基層、救援任務完成等予以工分獎懲。

（四）加強質(zhì)量考核。以科室為單位，全院設１１個考核小組，將每月的考核得分直接在當月預發(fā)年薪中應用。醫(yī)生、技師團隊按照醫(yī)療質(zhì)量、藥占比、醫(yī)德醫(yī)風等９大類４１項指標進行考核。護理、藥劑、行政后勤團隊按照行為規(guī)范、服務質(zhì)量、安全生產(chǎn)、科室管理等指標分別考核，其中護理團隊４大類１５項，藥劑團隊４大類２７項，行政后勤團隊４大類２５項。

（五）年薪分配辦法。一是實行按月預發(fā)，年終總結(jié)算。醫(yī)生（技師）團隊按目標年薪的５０％除以１２個月預發(fā)，其他團隊按科室工分、工分值、當月工作質(zhì)量考核預發(fā)。二是實行多次分配。醫(yī)生團隊實行三次分配。即以科室為單位，醫(yī)院根據(jù)各科室工分數(shù)進行一次分配，再以診療小組為單位，科室根據(jù)各診療小組工分數(shù)實行二次分配，診療小組根據(jù)本組醫(yī)生個人工分數(shù)實行三次分配。提取相當全科室年薪總額３％的工分，作為科室管理人員及各診療小組年薪調(diào)節(jié)工分。其他團隊實行兩次分配，即以科室為單位

由醫(yī)院進行一次分配，科室根據(jù)個人工分數(shù)實行二次分配。三是醫(yī)院對醫(yī)生團隊的二次、三次分配和其他團隊的二次分配提供指導意見。

二、主要成效

（一）遏制公立醫(yī)院“創(chuàng)收”沖動。工分制考核避開了原有薪酬分配與醫(yī)院經(jīng)濟收入掛鉤的績效考核分配模式，不再依附收費項目價格來計算薪酬，有利于更合理衡量醫(yī)療項目本身價值，有利于醫(yī)務人員按照醫(yī)學目的提供醫(yī)療服務，促進合理檢查、合理用藥、合理診療，保障公立醫(yī)院公益性質(zhì)。

（二）有利于實現(xiàn)同工同酬。實行“全員目標年薪工分制”后，檔案工資和績效獎金一并記入工分制年薪重新分配，打破了原有的檔案工資制度，突破了人事編制與聘用的界限，有利于實現(xiàn)同工同酬，調(diào)動職工工作積極性。

（三）醫(yī)院內(nèi)部分配機制得以優(yōu)化。設定不同職業(yè)團隊工資總額分配比例以及醫(yī)生、護士和行政后勤人員的最高年薪，體現(xiàn)了績效薪酬向臨床一線傾斜的原則，有效保障了醫(yī)院內(nèi)部各系列人員的薪酬平衡，同時有利于調(diào)動各崗位積極性，承擔更多工作任務，縮減人員開支，節(jié)約運行成本。

（四）定性工分與定量工分相結(jié)合體現(xiàn)了公平、效率的有機統(tǒng)一。３０％的定性工分綜合考慮職稱、工齡、職務等因素，兼顧普遍性，達到了“?；?rdquo;的目的。７０％的定量工分設置有利于避免實行全員目標年薪制后吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，充分體現(xiàn)了“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先”的分配原則。兩者的結(jié)合有利于實現(xiàn)公平和效率的有機統(tǒng)一。

（五）專業(yè)方法的運用提高了方案的科學性。薪酬改革方案采用DRGs加RBRVS相結(jié)合的方法，測算病種難易程度，避開直接與經(jīng)濟效益相掛鉤，既能衡量醫(yī)生的工作價值，又避免了過度醫(yī)療

來源：醫(yī)谷