發(fā)布日期：2016-07-21

在美國部分地區(qū)，“早起”的醫(yī)院才能招到骨外科醫(yī)生，到底要多“早”呢？可能需要提前18到24個月！

骨科醫(yī)生需要提前一年“預(yù)定”

邁克爾·帕特森（Michael Patterson）是愛荷華州達(dá)文波特市密西西比河谷外科中心（Mississippi Valley Surgery Center）CEO。據(jù)他介紹，該中心新聘任的醫(yī)生是一名拿獎學(xué)金的學(xué)生，帕特森剛開始和他接洽的時候，他還有一年才畢業(yè)。

為了招到合適的人選，“我們給10位醫(yī)生打了電話，還乘飛機(jī)去給其中3人進(jìn)行了面試，”帕特森介紹，算上機(jī)票、酒店費(fèi)用以及招聘者的花銷，招聘一名醫(yī)師的成本大約在5萬到10萬美金之間。招聘并沒有到此結(jié)束。“只要他一開始工作，我們就會開始招聘下一位醫(yī)師。”帕特森說。

醫(yī)生工資飛漲 最高漲幅達(dá)14.9%

現(xiàn)代醫(yī)療（Modern Healthcare）第23次年度醫(yī)生薪酬調(diào)查（Physician Compensation Survey）調(diào)研了11個獵頭公司和專業(yè)組織的薪資水平，結(jié)果顯示，在23個醫(yī)學(xué)專業(yè)中，骨外科醫(yī)生以人均55.5萬美金的年薪高居榜首。緊隨其后的是心臟病醫(yī)生，其平均年薪高達(dá)54.1萬美元?？傂匠臧袂拔迕€包括放射腫瘤醫(yī)生，年薪50萬美元；放射科醫(yī)生，47.5萬美元；腸胃科醫(yī)生，45.8萬美元。

帕特森表示，他對骨外科醫(yī)生超過50萬美元的年薪并不吃驚。因?yàn)樵谶_(dá)文波特市這樣遠(yuǎn)離城區(qū)、生活設(shè)施非常吸引人的地方，或其他具有地理優(yōu)勢的地區(qū)，如滑雪場或海邊等，物價要高很多。“按照現(xiàn)行工資率，招聘一名骨外科醫(yī)生到這里（達(dá)文波特市）來工作，大概需要60萬美元的年薪。”帕特森介紹。

但是，高薪資并不意味著高漲幅。由于美國醫(yī)療保險和醫(yī)療補(bǔ)助服務(wù)中心（CMS）對膝蓋和髖關(guān)節(jié)手術(shù)實(shí)施捆綁收費(fèi)，骨外科醫(yī)生的薪酬也受到了影響，只比去年增長了0.3%。

心臟病醫(yī)生以14.9%的薪酬漲幅成為最大的贏家，放射腫瘤醫(yī)生以10.7%緊隨其后，排名第三的是腫瘤內(nèi)科醫(yī)師（包括血液科醫(yī)師），為9.5%。

相關(guān)報告顯示，公眾對家庭護(hù)理和基礎(chǔ)醫(yī)療的需求不斷攀升，提供這類服務(wù)的醫(yī)務(wù)人員收入增幅完勝通貨膨脹率。其中工資增幅排名在第四到第七的分別是：兒科醫(yī)生、精神病醫(yī)生、家庭醫(yī)生、婦產(chǎn)科醫(yī)生和內(nèi)科醫(yī)生，增幅分別為： 8.9%、7.6%、7.1%、5.8%和5.2%。

大部分醫(yī)生的工資增幅都超過了通貨膨脹率——2015年的居民消費(fèi)價格指數(shù)（Consumer Price Index）為1.6%。也就是說，在調(diào)查報告涉及的23個不同科室的醫(yī)生中，有18個科室的醫(yī)生工資增幅都超過了消費(fèi)價格的漲幅。

特拉維斯·辛格唐（Travis Singleton）是獵頭公司Merritt Hawkins的高級副總裁，他干這一行已經(jīng)17年了。根據(jù)該公司的調(diào)查，今年醫(yī)生工資漲幅是他見過的最大的一年。“雖然支付方式正在從基于數(shù)量到基于質(zhì)量的轉(zhuǎn)換，但醫(yī)院規(guī)模仍然影響著醫(yī)生的工資。過去，在一家獨(dú)立的小機(jī)構(gòu)漲工資是一件大事，但在大醫(yī)療系統(tǒng)中，他們可以從一名醫(yī)生身上賺到兩百萬到三百萬美元，就不會糾結(jié)于每位醫(yī)生三四十萬的年薪了。”

內(nèi)科、精神科、家庭醫(yī)學(xué)科最難招人

至于 “什么科室最難招人？”參與調(diào)查的獵頭公司以及醫(yī)生集團(tuán)中有5家都認(rèn)為是內(nèi)科，另外4家認(rèn)為是精神科，還有3家認(rèn)為是家庭醫(yī)學(xué)科。

由于員工退休、公司規(guī)模擴(kuò)大等，圣·盧克醫(yī)療集團(tuán)（St. Luke's Medical Group）也在下血本爭奪人才。該醫(yī)療集團(tuán)臨時CEO邁克·芒格（Mike Munger）稱， “今年我們已經(jīng)招了五、六名家庭醫(yī)生，另外四、五名醫(yī)生將在11月1日之前開始工作。家庭醫(yī)生的競爭十分激烈，今年招聘的起薪比去年高了20%到25%。此外，我們還給應(yīng)聘的醫(yī)生提供其他便利，如幫助支付后續(xù)的教育費(fèi)用，支付職業(yè)考試、考取國家許可證以及加入專業(yè)組織的費(fèi)用等。”

招聘升級迫使圣·盧克醫(yī)療集團(tuán)再次審視在職家庭醫(yī)生的薪酬，該組織計劃在2017年提出修訂版的薪酬待遇，讓旗下醫(yī)生的薪酬“保持競爭”。

美國國內(nèi)對醫(yī)生的需求急劇增長，部分原因在于，戰(zhàn)后嬰兒潮那時候出生的人都已經(jīng)到了退休年齡；此外，重要的醫(yī)療專家非常缺乏；與此同時，社會對基礎(chǔ)醫(yī)療的需求越來越大，這就促使醫(yī)生的薪酬水漲船高，甚至超過了通貨膨脹率。

根據(jù)支付探索醫(yī)生薪酬制度

隨著支付體系的變化，醫(yī)療機(jī)構(gòu)也在探尋，如何激勵醫(yī)生在完成工作量之外，還能提高工作質(zhì)量和其他性能指標(biāo)。

美國醫(yī)生組織協(xié)會（American Medical Group Association）交流與出版負(fù)責(zé)人湯姆·弗蘭特（Tom Flatt）介紹稱，“醫(yī)療機(jī)構(gòu)以質(zhì)量和其他非數(shù)量衡量方式為基礎(chǔ)，根據(jù)其規(guī)模不同，提供薪酬的5%到20%當(dāng)作獎金。”但是這種衡量方式很難實(shí)施，“取決于醫(yī)療機(jī)構(gòu)在風(fēng)險管理方面的熟練程度，必須擁有復(fù)雜巧妙的電子病歷（EHR），能夠繪制數(shù)據(jù)，展示結(jié)果……對大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)來說，獎金所占比例都很小，大部分都是論量計酬。”

過去三年當(dāng)中，醫(yī)療集團(tuán)管理協(xié)會（Medical Group Management Association, MGMA）一直在監(jiān)測基于價值的支付體系，并對此做了年度調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，采用價值支付體系的醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍舊很少，數(shù)據(jù)也各不相同，所以該協(xié)會目前尚未公布調(diào)查結(jié)果。

在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，價值支付體系還是個新生事物，但它終究會到來。AMGA的資深研究員戴夫·甘斯（Dave Gans）表示，“基于價值的支付體系對薪酬的影響并不明顯，但是醫(yī)療機(jī)構(gòu)在朝那個方向發(fā)展。”部分機(jī)構(gòu)已經(jīng)開始考慮其他衡量標(biāo)準(zhǔn)，如效率、財務(wù)表現(xiàn)，以及病人和同行的滿意度。”

原文來源：Modern Healthcare

原文標(biāo)題：Competition for new docs pushing pay higher

來源：健康界